０. 労働基準法第31条では、経営上の理由で労働者をリストラするにあたって、その要件として緊迫
　 した経営上の必要と解雇回避に向けた努力がなければならない。さらに合理的な基準を決めて、
　 これに基づいて対象者を選定しなければならず、解雇回避の方法及び解雇基準などに関する
　 労働者代表に解雇する60日前まで通知して誠実に協議しなければならない等の要件を明示さし
　 ている。

　- 同規定はリストラ(整理解雇)を行う時に緊迫した経営上の必要という実質的な要件と共に正しい
　 手続きを備えてこそ、リストラの正当性が認められるということが明白にしている。

０. 労働者代表を選ぶ方法に対して特別な制限はないが、全ての労働者の自律性に基づいてその
　 意思が十分に反映されるようにしなければならない。労使協議会が設けている場合、その労働者
　 委員らが労働者の過半数を代表すれば、彼らを正当な労働者代表として認められる。

０. 従って、労働者の過半数を代表できる者でない労働者と協議手続きを経た場合には、その
　 労働者代表の正当性が認められないため、正当なリストラの効力は認められない。 

０. M&A(企業自体を目的物とする売買行為の総称)によって営業権の主体が変更される場合｢雇用
　 承継｣の対象は、契約締結日現在、実際に勤めている者との労働関係のみを意味する。事業を
　 引受ける前に既に解雇された労働者は労働関係承継の対象者にはならない。

０. 従って、事業を引受ける前に既に解雇された労働者が新しい事業主を相手に労働委員会に不当
　 解雇の救助申請を提起したとすれば、これは当事者の適格要件を備えていないということで、
　 労働委員会は本案に対する審理を拒否する｢却下｣の判定が下されると予想される。 

■ 労働関係法による義務雇用には、産業安全保健法上の安全管理士及び保健管理士の選任
　 義務と障害者雇用促進などに関する法律上の障害者雇用義務などがある。

０. 安全保健関係者の選任義務

• 労働者の安全及び健康保護のために一定の資格を持った安全保健関係者を事業場内に配置するようにすることは、ドイツ・日本などの先進国でも一般化していることである。
• むしろ先進国では韓国よりさらに細かくて厳しい安全保健基準を設けて徹底して執行している。
• その間政府は持続的に規制を緩和している。特に97年5月には｢企業活動規制緩和に関する特別措置法｣の改正を通じて産業保健の選任義務の免除、兼職許容拡大など採用義務緩和、共同採用制度の新設、雇用人員縮小の義務づけ及び免除対象の拡大など規制を縮小してきた。
• ただし、労働者と健康が害される事例がないように核心的な安全・保健の措置義務は引き続き維持・強化していく方針である。

０. 障害者の雇用義務

• 障害者の雇用義務制度は社会連帯理念に基づいて障害者がその能力に合う職業生活を通じて人間らいし生活ができるように保障する制度である。
• この制度は社会全体に障害者雇用に対し責任があるという理念をもとに、雇用を通じた経済的な自立に重点を置いたもので、自律的な雇用慣行に従う場合、相対的に劣勢にいる障害者の就業難がさらに深刻さを増すことも有りうる。
• 障害者を雇わないとき支払う負担金を財源に造成した基金は、障害者雇用の基盤拡充のための職業訓練、雇用施設・装備費の支援と障害者雇用奨励金などの財源として事業主に直・間接的に還元されている。先進各国は以前から義務雇用制、負担金納付制度などを通じて障害者らに仕事をすることで暮らしの質を向上できるように保護している。
• 政府はこれから職業能力の開発を通じた障害者雇用促進基盤を整え、優れた機能を有する障害者を企業に提供することで人材難解消と生産性向上に向け努力する。 

０. 企業が労働者を自律的に解雇できるように許容する場合、解雇が乱用される恐れがある。特に
　 社会福祉制度が不十分な韓国では経済的・社会的に弱者である労働者らの生活に大きな打撃
　 となる。

０. 従って、解雇制度を自由に使えるようにするには、正当な理由など、実体的な要件及び手続き
　 など一定の制限を設ける必要がある。

０. このような解雇制限の実効性を確保し、企業の解雇権乱用を防ぐには、法の違反者に対し罰則を
　 科さなければならない。

０. 一方、労働市場の柔軟性を高めるために98年2月に労働基準法を改正して経営上の解雇制度が
　 即時試行できるようにする。

０. 経営悪化を防止するための事業の譲渡・引受・合併は緊迫した経営上の必要があることと
見なす。 

０. 韓国の賃金は大体基本給と各種の手当、賞与金などに構成されており、各種手当の種類が
　 多様であるため、賃金構成体系が複雑で、企業の賃金管理に重荷となっているのが事実で
　 ある。

０. しかし、これは法的義務事項ではなく、労使間の自律交渉によって施行してきた慣行である
　 ところ、原則的に企業自ら決定する問題である。

０.政府は複雑な賃金構成体系を単純化するように労使に勧告している。

　- できる限り、各種の手当は基本給に編入し、類似手当は総廃合して職務能力を反映する必要
　　性がある手当のみ維持するように誘導している。

０. また管理職、専門職を中心に年俸制を導入するように勧告している。 

０. 労働基準法では賃金以外の労働コストとして退職金、休日、年次有給休暇などを規定している。

０. 法廷退職金は、社会保障の水準が高くない韓国の現実では、労働者の生活保障のための重要
　 な制度である。

　- 一方的な廃止は労働者と国民の大きな反対が予想される。特に失業の危険性が高い最近の
　　状況では、労使不安の要因になり得るため、97年に導入された退職金中間精算制と退職年金
　　制を活用し、企業の実情に応じて弾力的に運用する必要がある。

　- 法廷退職金に伴う企業負担は5.3%水準で、企業に大きな負担にはなっていない。特に日本でも
　　就業規則として事実上、多くの企業が施行している。

　- 年次有給休暇は他の国に比べて多いとは言えない。ただし、使わない休暇に対する賃金支給
　　の規定が企業のコスト負担となる恐れもあるが、これは労働者が休暇を使うよう勧める方向で
　　制度を運営すれば、大きな問題にはならないと思う。

０. 現行の労働基準法の賃金の概念は、退職金及び産業災害補償金などを算定する平均賃金と
　 時間以外労働をする時の加算賃金などを算定する通常賃金に分けられている。

０. 現行の賃金概念の複雑性を解決するには、平均賃金と通上賃金に分けられている法上の賃金
　 概念を基準賃金に統一するのが望ましい。

０. ただし、基準賃金の構成内容や決定基準などは、労・使いずれにもとても重要な関心分野である
　 ため、十分な時間をかけて労使・学界などの意見を取りまとめなけらばならない課題である。 

０. 弾力的な労働時間制は、労働時間を効率的に配分して企業の競争力(労働生産性)を高めると
　 当時に労働者の暮らしの質(休暇日数の増加)を高めるためのことである。

０. 労使協定、または事業場の就業規則によって施行することで労働者が勤務時間を予め予測
　 できるようにしなけらばならない。

０. 計画されていない残業(延長勤務)に対してこれを許容する場合、労働者が勤務時間を予め予測
　 できないため、生活リズムが大きく変化してしまうなど、労働者が健康で文化的な生活水準を
維持することが困難になる問題点がある。

０. 従って、事前に予定されていない残業にも弾力的な労働時間制を認めることは混乱である。 

０. 今まで事業場外での争議行為を禁止する条項があったため、事業場施設を占拠する形態がよく
　 発生することから、同規定を削除して場所の制限を廃止した。

０. 一方、現行法に基づいても事業場内の争議行為が可能になっているため、これによって発生し
　 得る被害を最小限に抑えるために事業場内でも�@)生産施設及びこれに準ずる施設の占拠を
禁止する。�A）作業施設の損傷と原料・製品の変質、または腐敗を防ぐための作業は争議行為
期間にも正常的に行うようにする。�B)出入及び操業を妨げる形態の争議行為などを禁止する。
�C)争議行為への参加督励は平和的な方法によって規定する。

０. ストライキ期間中の代替勤務問題は使用者の操業権と労働組合の争議権保護の次元で
考えなければならない。

　- 使用者が事業所閉鎖、ストライキ期間に対する賃金の未支払い、争議行為に参加しない労働者
　　を利用した操業活動などの対策を講じることができるにも関わらず、ストライキ期間中の代替
　　勤務が前面的に許容されれば、これは‘交渉力の均衡維持’という労使関係の基本原理が
崩れる恐れがある。 

０. 韓国の不当労働行為制度は、憲法に基づいて労働者の労働3権を保障するために使用者の労働
　 者団結権の侵害を防ぐために設けられた。

０. 労働組合の不合理な労組活動を不当労働行為に規定するのは、憲法違反の恐れがあるという
指摘がある。

０. 現行法上、不合理な労働活動を不当労働行為で制裁するための方法として、行政官庁は労組の
　 規約及び決意、処分、または団体協約などが労働関係法令を違反する場合にはこれに対する
　 是正命令を出す琴ができる。

０. 賃金と団体協約を交渉する時、使用者が労働組合の不当な交渉要求を拒否しても不当労働行為
　 として認めていない。