０. 労使代表の合意書は労働組合の総会で否決されても団体協約として効力がある。

　- 97年3月の改正労働関係法では、労組代表者の団体協約締結権限に関する議論が生じる
　　可能性を無くすために労働組合及び労働関係調整法第29条第1項に｢労組代表者はその労働
　　組合、または組合員のための使用者や使用者団体と交渉し、団体協約を締結する権限を持つ｣
と明示している。

　- 従って、労働組合が総会で否決されたことを理由に再交渉を要求する時、使用者側はこれを
　　拒否しても交渉拒否に当てはまらない。 

０. 経営権は、私有財産権から派生された包括的な権限(組織･管理･人事権)として経営者に帰属･
　 独占される権限である。

０. 従って、経営に対する干渉や経営に参加することを主な目的とする場合、その正当性が否定され
る。

　- 懲戒委員会を構成する時、労使同数参加とともに可否同数になった場合は決定権を労働組合
　　に与えるよう要求する場合など

０. しかし、具体的な労働条件の維持･改善と関連した部門に対して一時的に経営干渉をする場合に
　 は、目的上、正当性が認められる。

　- 労働条件に決定的な影響を与える不当･不法な処遇の撤回、労組の活動悪化を目的とする
　　配置･転換の撤回を求めるなど

０. 労働組合及び労働関係調整法第43条は労働組合の団結権、団体交渉権、団体行動権を最大限
　 に保障するための旨として、争議期間中には使用者が争議行為で中止された業務遂行のために
　 当該事業と関係ない者の採用、または代替を禁じている。

　- 単に争議による生産の損失防止、または補てん手段として一時的に作業場を変更したり、支店
　　などを設け、争議行為と関係ない者を採用したり、他の事業体、あるいは個人に依頼して製品を
　　製造するようにはできない。

０. しかし、次の場合には制限がない。

　- 労働組合及び労働関係調整第2条の使用者概念に含まれている者が自ら販売、または製造を
　　する行為
　- 同一の事業場で同じ業務を行う労働者のうち、争議行為に参加しない労働者が該当業務を行う
　　行為
　- 自然に減少する人員の補充、既に計画された事業の拡充などによる新規採用
　- 労働条件の維持･改善とは関係ない経営干渉などを目的とする集団行動などは争議行為で
　　ないことから、この場合は代替人材の動員は制限されない。 

０. 労働組合及び労働関係調整法第43条は労働組合の団結権、団体交渉権、団体行動権を最大限
　 に保障するための旨として、争議期間中には使用者が争議行為で中止された業務遂行のために
　 当該事業と関係ない者の採用、または代替を禁じている。

０. 従って、派遣労働者が争議行為をする期間中に雇い主は派遣労働契約の解約などの方法を
　 通じて争議と関係ない者を採用、または代替できない。 

０. 団体協約は労使関係の安定に向け、労使が自主的に決定した法的規範であるため、両者は
　 誠実に履行する義務を負う。

０. 団体協約の当事者は協約の有効期間中、協約に定めた事項の変更･廃止などを理由に争議
　 行為をしない義務とその構成員の行為を阻まなければならない義務を負っているが(団体協約の
　 平和義務)、これは協約当事者の特別な合意によるものではなく団体協約の機能に盛り込まれて
　 いる義務である。

０. 従って、労使は団体協約の有効期間中に協約の開始･廃止を求める争議行為をすることは
　 できず、これに反する場合には民事及び刑事上の責任を免れることができない。 

０. 労働組合及び労働関係調整法に基づいた適法な手続きで行われた争議行為の場合、労働基準
　 法上の休日、月次有給休暇、年次有給休暇の算定は、争議行為期間を除外した所定労働日数
　 に対する出勤率によって算定する。

０. 争議行為期間が１週、１ヶ月、１年になる場合、使用者が休日･月次有給休暇･年次有給休暇を
　 与える義務はない

０. 労働組合活動は労働時間以外にするのが原則であるため、労働時間中に総会開催などの組合
　 活動をすることはできない。

０. やむを得ない場合でも団体協約による手続きに従わなければならない。

　- 組合員の総会開催などの組合活動をする時、会社側に通知すればできるなどの団体協約上の
　　明示規定がある場合のみ労働時間中に組合活動ができる。 

０. 新しい労働法は、労使間の交渉力のバランスを維持すると同時に、労働市場の規制緩和と柔軟
　 性の向上に重点をおいて改正された。

０. 特に労働時間･雇用調整など、労動市場の柔軟性向上に向け制度を改善することで、企業の
　 人材管理の効率性を高めることができると期待している。

• 新しい法では、労使が一定の要件の下で2週間または3ヶ月間以内の期間を単位期間とし、労働時間を変更･運営することができる柔軟な労働時間制を導入する。
• これと共に、1ヶ月以内に勤めなければならない総労働時間だけを定め、各勤労日の労働時間と始業･終業時刻は、労働者自らが選択できる選択的労働時間制の導入根拠を整える。
• 労使の書面による合意によって、特定の勤労日を年・月次休暇に代えることができるようにする制度を新たに設ける。
• 労働者が要請する場合、退職前でも今までの勤続期間に対する退職金をまず精算することができる退職金中間精算制度、労働者を被保険者、または受益者とし、一定の要件を備えた退職保険、あるいは退職一時金の信託に加入した場合、退職金制度を設定したと見なす退職年金保険制度も導入し、退職金制度を企業の実情に合わせて柔軟な運用ができるようにする。
• 98年2月の労働基準法の改正で経営上の理由による雇用調整の要件と手続きを明確にし、99年3月までとなっていた猶予期間を廃止して、直ちに施行するようにした。さらに経営悪化を防ぐための事業の譲渡･引受･合併の場合も緊迫する経営上の必要があるものと明示することで、企業の構造調整が活発に行われるようにした。
• 98年7月1日から派遣労働者保護等に関する法律が施行されることを受け、一定の業務に対しては派遣労働者を雇うことができるようになることから、企業の人材管理の柔軟性を高める。

０ これと共に不合理な労使関係制度と慣行を改善し、労使間交渉力のバランスが取れるように
した。

• 労組関係者の給与支援を使用者の不当労動行為と明示するが、既に給与を支援している事業場の場合は、5年間適用を先送りする。(猶予期間のうち、支援規模を労使協議によって徐々に縮小するよう勤めるが、その縮小分を労組の財政に使うように規定する)
• スト期間中の賃金支払と関連して、使用者はストの参加者にその期間中の賃金を支払う義務がなく、労組はスト期間の賃金支払を要めるストをすることができないことを明示する。
• 従来争議を行う場所を事業場内に限定した規定を廃止する代わりに、生産その他主要業務の関連施設の占拠、出入及び操業を妨害する形態の争議行為を禁止する。

０. 98年構造調整などの影響で労働界の不満と要求事項の増加で一部労働界の不法集会・
　 ストライキが発生したことがあるが、00年以後には不法・暴力の行使などを大幅に減少している。

０. 政府は合法的かつ平和的な集会は保障するが、違法または暴力の行使で社会混乱を招くような
　 行為は徹底して取り締るという立場を取っている。

０. 加えて労働界に対する持続的な対話・説得能力を展開して｢協力的な労使関係の定着｣を通じた
　 経済発展と社会安定に役立てるよう前向きに誘導する。 

０. 労働者の停年に対して労働基準法に定めがないため、団体協約や会社の就業規則などで
　 定めた内容に従わなければならない。

　- 例えば、団体協約の内容に職位別に停年時期を異にする制度を設けたとすれば、これは性別、
　　国籍、宗教、社会的な身分を理由とした差別的な待遇ではないため、労働基準法第5条の均等
　　処遇に反することではない。