０. 吸収合併の一般的な場合として、健全なA社が不健全B社を引き受けると仮定する。

　- 合併する前に各社が雇用調整を行う。
　　o. A社は合併以外の理由で雇用調整を行うのが難しく、労働者との合意も不可能であるため、
　　　A社の人員削減はできない。
　　o. 結局、B社が経営悪化などを理由に人員削減した後、合併を進めなければならない。

　- 合併後(労働者を引受けた後)に雇用調整を実施する。
　　o. 合併でB社は既に消滅し、法律的に全ての労働者はA社の所属になるため、人員削減を
　　　進める時、両者間に差別をつけることはできない。 
　　o. すなわち、A社の労働者も含め、新しいリストラ基準を決めなければならないが、こうした事態を
　　　予測したA社の労働者らが合併自体を反対する可能性が大きい。

０. 現実的には合併交渉から完了(登記)まで数ヶ月がかかるため、合併契約過程で雇用調整計画
　 が論議されると見られる。

　- 雇用調整計画はA社が主導し、B社の経営陣と労組、A社の労組などと協議する形となる。

　- 両社は雇用調整計画によって合併登記前からできるところ(希望退職者募集など、解雇回避
　　努力の次元)から取り組んでいくだろうが、結局合併以後A社が法律に基づいて解決するだろう。